系列报道之——人力资源篇
发布时间：2016-03-18 17:45 来源： 阅读次数：
问：根据杨浩总经理对公司2016年重点工作的要求，人力资源部有何工作部署？
陈勇：人力资源是企业的第一资源，任何一项工作的开展与落实都离不开公司每一位员工的努力和付出。因此，人力资源部认真学习了的杨浩总经理的工作报告，在每一项重点工作中发现人力资源管理的战略价值和实践方法，来指导人力资源部的2016年度重点工作部署。特别是杨浩总经理专门指出，要“构筑平台，优化机制，激发团队的潜能与活力”，是人力资源部2016年核心要务之一，我们要从薪酬体系、绩效体系、培训体系、人才体系这“四大体系”入手，用创新的人力资源管理模式去激活个体，让每一位员工的手和脑都“动起来”，我们的公司才能在激烈的市场竞争中与时代共舞。
问：能否详细的介绍一下四大体系的设计思路？
陈勇：第一，薪酬体系方面。我们希望通过薪酬体系的设计，为人才梯队的建设打下良好的基础，打通员工职业发展的管理通路和专业通路。管理通路的发展方式是金字塔模式的，越往塔尖人数越少，而专业通路是宽带模式的，只要业绩优秀就有机会晋级到下一个发展区域。我们的薪酬不但为岗位和能力支付，最主要的是为绩效支付，也就是为结果支付，要让大家看到自己的发展空间和前景。薪酬激励要向业务一线倾斜，要向业绩优秀的员工倾斜。
第二，绩效体系方面。“按劳取酬”是天经地义的共识。我们希望通过建立全员关键绩效考核体系，将公司的年度重点战略指标层层分解至每一个岗位，有效识别每一个岗位的贡献价值。树立大家不只为“工作职责”工作，更应为本岗位的“战略价值”工作。比如2016年“两降一减”这一重要战略目标，我们会识别每个岗位与该目标的相关性，并且落实为具体的考核指标。特别要树立职能部门的各个岗位服务于采销一线的绩效意识。同时，还要将考核结果应用到薪酬、聘用、培训、职业发展等各个方面，通过业绩排行“奖优罚劣”。
第三，培训体系方面。随着商业模式迭代速度的加快，员工在面临新的工作任务时快速的知识供给和能力训练成为公司的常态需求。人力资源部将进一步提升培训体系设计的战略匹配度、业务匹配度及绩效匹配度，搭建企业知识“交互平台”。一方面，与行业专业机构和标杆企业加强联系，扩充各层级员工的视野和思路；另一方面，通过类似后备人才研修班的“战训结合”方式，激发并内化员工的智慧，沉淀公司的“智库”；同时，加强与国药大学合作，链接“知识后台”，引进精品课程，并输送北京公司优秀人才作为国药大学内训师，实现知识的置换与扩容。
第四，人才体系方面。为了保持公司高速、可持续发展，人才培养机制是非常重要的一个环节。公司已经通过组织架构的设计和重组，为员工搭建了管理和专业发展“双通路”。我们还要通过“活水计划”来激活公司内部人才市场，招聘需求先看内再看外，充分发掘每一名员工的“长板”，给员工提供机会干；有针对性的进行各层面员工培养计划，如后备干部研修班，来提升工作技能，让员工有能力干；保持对各层面员工业绩的关注和反馈，让员工愿意干。最终，达到提高人岗匹配、激发工作激情、最大限度发挥人力效能的目的。
问：在对2016年非人力资源的重点工作方面，人力资源部能提供哪些支持？
答：首先，在上述谈到的重点人力资源战略工作之外，我们还有很多具体的日常工作要进行，比如绩效考核的组织实施、薪酬发放、内外部招聘、岗位人员调配、劳动关系管理、社保福利的缴纳申报、日常培训的组织等等。今年，一方面，要逐步优化相关的流程制度，为各部门提供专业、快捷、高效的人力资源“管理工具”；另一方面，就是要分阶段提高各项日常事务性工作的服务水平，强调所有的内外部相关部门、相关人员都是我们的客户理念，要提升“客户体验”，标准服务动作和语言。
另外，根据杨浩总经理提出的其他核心重点工作，我们也会充分发挥人力资源部的应有价值。比如“创新思维、把握要点，组好各业态的拓展工作”，我们就需要关注创新人才的识别和培养，在现有人力资源基础上做好人才储备、培训学习和劳动政策调研工作。“定位需求、打造模式，提升信息化服务能力”，我们就需要紧密配合信息技术部，做好特殊技能人才招聘引进工作，并且提升人力资源日常工作的信息化水平，推动无纸化办公、移动化办公。“明确要求、严控过程，强化合规与风险的管控”，我们就要在相关部门识别出潜在风险后，配套绩效考核制度和劳动纪律管理制度。“注重思想、强化队伍，发挥党的政治领导作用”，我们就要与党群部门共同协作，做好思想政治教育、政策制度的培训宣导工作，在干部管理、涉及员工切身利益的重大制度等重要工作方面加强与党政线条的沟通和请示。
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